Сколько времени нужно для адаптации сотрудников?

Мы занимаемся отделами продаж, поэтому то, что я пишу по большей степени относиться к этому подразделению компании, где есть менеджеры разных направлений.

Каждый руководитель компании понимает как дорого, в прямом и переносном смысле, обходится новый сотрудник.

Цели адаптации сотрудников следующие:

• оптимизация стартовых затрат в связи с низкой эффективностью нового работника
• снижение текучести кадров среди новых сотрудников
• быстрый ввод в работу и обучение
• формирование позитивного отношения к работе
• адаптация в новом коллективе
• снижение беспокойства и неопределенности нового сотрудника

Процесс адаптации персонала

Процесс адаптации персонала в компаниях можно условно разделить на несколько этапов:

Стадия “СТАЖЕР-НОВИЧОК”

Время, когда работник заучивает вводную информацию о компании, оргструктуре, продукте/услуге, скрипты, СРМ; разбирается в условиях работы, мотивации, своём рабочем дне и т.п.

В это время, задача руководителя проводить встречи с кандидатом, чтобы понять насколько новый сотрудник подготовлен к работе в компании. Насколько он усваивает информацию и его опыт релевантен требованиям компании.

Стадия “СОТРУДНИК- УЧЕНИК”

В это время задача руководителя предоставить программы обучения для сотрудника, обучать его и контролировать его работу на каждом этапе. Я это время, в нашей компании, называю “водить за ручку”.

Задача сотрудника обучаться и брать на себя поэтапно все обязанности.

Стадия “СОТРУДНИК-МАСТЕР”

Специалист должен полность адаптироваться в компании, освоить все свои обязанности на практике, выстроить отношения с коллективом. Руководитель же должен ознакомить сотрудника с целями и задачами компании.

Стадия “СОТРУДНИК-ЛЕГЕНДА”

Сотрудник стабильно работает, полность выполняет рабочие процессы, принимает самостоятельные решения и берет ответственность за результат своего труда.

Задача руководителя, сделать так, чтобы сотрудник начал отождествлять цели компании со своими.

3 категории сотрудников.

Выбирайте с кем вам работать: мамонты, лисы, обезьяны.

“Мамонты”

Эти сотрудники следуют определённым шаблонам поведения сформированным на предыдущем месте работы, и часто пытаются их применять в новой компании. Причем, что интересно подходят эти шаблоны или нет ему неважно, гнет свою линию и всё.

Таким сотрудникам сложно адаптироваться к новым бизнес-процессам, к другим стратегиям компании, к иным целям и задачам.

Обычно процесс адаптации занимает много времени и может закончиться безуспешно.

“Лисы”

Специалисты этой категории сначала кажутся многообещающими: они энергичны, быстро осваиваются и начинают предлагать новые идеи. Они легко находят общий язык с коллегами, определяют неформальных лидеров и быстро выстраивают с ними отношения.

Однако первое впечатление обманчиво. Несмотря на то, что такой сотрудник выглядит идеальным и становится незаменимым, он преследует только свои интересы, не разделяя ценности компании. Его заботит не общее дело, а собственный статус и стремление к власти.

Стоит пересечься интересам компании и его личными, компания сразу проиграет. Бросить незаконченным проект, да запросто, уволиться одним днем, легко. Почуяв трудности в компании, такой человек уйдет первым и неважно насколько лояльным был к такому сотруднику руководитель.

“Обезьяны”

С точки зрения скорости адаптации к новому месту работы, такой сотрудник является оптимальным. Он быстро усваивает правила и нормы поведения, умеет приспосабливаться к изменениям.

Быстро проходит обучение, проявляет инициативу и задает много качественных вопросов. Легко поддерживает нововведения и первым их внедряет. Такие сотрудники быстро растут по карьерной лестнице и именно они обеспечивают стабильный рост компании.

Эффективная система адаптации помогает новым сотрудникам быстрее интегрироваться в коллектив и достигать необходимого уровня производительности. Кроме того, отстроенная система ввода в работу снижает текучесть кадров и экономит ресурсы компании на подбор сотрудников.